در همایش «نقش رهبران سازمانی در تقویت پادشکنندگی در شرایط کنونی» بررسی شد
چگونه سازمانها با گذر از بحران قویتر میشوند؟
همایش «نقش رهبران سازمانی در تقویت پادشکنندگی در شرایط کنونی» با حضور مدیران دستگاههای اجرایی، فعالان اقتصادی و استادان دانشگاه برگزار شد. در این همایش، مشارکت واقعی مردم در حکمرانی، تقویت سرمایه اجتماعی، شجاعت در تصمیمگیری و یادگیری از بحرانها بهعنوان محورهای تقویت سازمانها در شرایط پرنوسان مورد تأکید قرار گرفت.
به گزارش روابط عمومی اتاق بازرگانی اصفهان، این همایش با حضور سید مهدی الوانی، چهره ماندگار مدیریت ایران؛ غلامرضا معمارزاده، استاد دانشگاه علوم و تحقیقات تهران؛ علیرضا شیروانی، استاد دانشگاه آزاد اسلامی و مدیر مرکز تحقیقات استراتژیک دانشگاه آزاد اسلامی واحد دهاقان؛ و ایرج سلطانی، استادیار و عضو هیئت علمی دانشگاه برگزار شد. سخنرانان با تبیین تفاوت تابآوری و پادشکنندگی، راهکارهای تبدیل فشارها و اختلالها به فرصتی برای اصلاح، نوآوری و ارتقای توان سازمانی را بررسی کردند.
همکاری دانشگاه، صنعت و حکمرانی؛ زمینهساز عبور از بحران
محمدرضا گلاحمد، عضو هیئت نمایندگان و رئیس کمیسیون مسئولیت اجتماعی شرکتی اتاق بازرگانی اصفهان، در ابتدای این همایش، گردهمایی مدیران اقتصادی، دانشگاهی و اجرایی را فرصتی برای تبادل تجربه و یافتن راهکارهای مشترک دانست و گفت: همراهی دانشگاه، صنعت و نهادهای حکمرانی میتواند زمینه غلبه بر چالشهای اقتصادی و اجتماعی و تقویت پادشکنندگی در سازمانها را فراهم کند.
وی با اشاره به تجربه تاریخی جامعه ایران در مواجهه با دشواریها افزود: مسئله تنها مقاومسازی سازمانها و جلوگیری از آسیب نیست؛ باید به این پرسش نیز پاسخ دهیم که پس از بروز اختلال یا شکست، چگونه میتوان با تکیه بر دانش و خلاقیت، ظرفیت تازهای ایجاد کرد و مسیر بهتری پیش روی سازمان قرار داد.
گلاحمد، توسعه تعامل میان سه حوزه دانشگاه، صنعت و حکمرانی را از اهداف پیگیری این موضوع در کمیسیون مسئولیت اجتماعی شرکتی عنوان کرد و ادامه داد: استمرار نشستهای تخصصی و استفاده از تجربهها و راهکارهای یکدیگر میتواند به درک کاربردیتر پادشکنندگی و بهرهگیری از آن در شرایط کنونی کمک کند.
مشارکت مردم باید از تدوین برنامه آغاز شود
سید مهدی الوانی، چهره ماندگار مدیریت ایران، با تأکید بر ضرورت اثرگذاری عملی نشستهای تخصصی گفت: همایشها و گردهماییها زمانی ارزشمند هستند که به تغییر در نگرش و رفتار مدیران منجر شوند؛ در غیر این صورت، صرف گفتوگو بدون ایجاد تحول، اتلاف وقت و نیرو خواهد بود.
وی با تشریح مفهوم حکمرانی عمومی، همکاری دولت، بخش خصوصی و جامعه مدنی را مبنای آن دانست و افزود: مشارکت مردم نباید به اجرای برنامههایی محدود شود که مدیران بهتنهایی تدوین کردهاند. مردم باید در هر سه مرحله تدوین، اجرا و ارزیابی برنامهها حضور داشته باشند تا مشارکت واقعی شکل بگیرد و سرمایه اجتماعی تقویت شود.
الوانی با انتقاد از ارزیابیهای صرفاً درونسازمانی تصریح کرد: نمیتوان مردم را از فرایند تصمیمگیری و ارزیابی کنار گذاشت و سپس از کاهش سرمایه اجتماعی سخن گفت. سازمانهایی که خودشان عملکرد خود را ارزیابی میکنند و بدون حضور مردم درباره موفقیتشان داوری میکنند، بخش مهمی از واقعیت را نادیده میگیرند.
وی در تبیین این رویکرد در سطح بنگاههای اقتصادی گفت: مشتری و ذینفع باید در مرکز توجه سازمان قرار گیرند. معیار بررسی طرحها و تصمیمها باید این باشد که چه ارزشی برای مشتری ایجاد میکنند؛ زیرا ادامه حیات بنگاه بدون مشتری و تداوم فعالیت نهادهای عمومی بدون پشتوانه مردم امکانپذیر نیست.
چهره ماندگار مدیریت ایران، ارزشآفرینی برای شهروندان و مشتریان را از مسئولیتهای اصلی مدیران برشمرد و افزود: تنها اجرای یک طرح یا ارائه خدمت کافی نیست؛ برداشت مردم از آن خدمت نیز اهمیت دارد. ارتباط مستقیم، گفتوگو و توضیح تصمیمها به شهروندان میتواند فاصله میان عملکرد سازمان و دریافت مردم از آن را کاهش دهد و پشتوانهای محکم برای مواجهه با چالشها ایجاد کند.
رهبری دلیرانه؛ تبدیل خطا به یادگیری و بحران به ظرفیت
علیرضا شیروانی، استاد دانشگاه آزاد اسلامی و مدیر مرکز تحقیقات استراتژیک دانشگاه آزاد اسلامی واحد دهاقان، با طرح موضوع «رهبری دلیرانه» بهعنوان پیشران پادشکنندگی گفت: سازمان شکننده در برابر فشار آسیب میبیند؛ سازمان تابآور پس از تحمل شوک، توان بازگشت به وضعیت پیشین را دارد؛ اما سازمان پادشکننده از اختلال و بحران یاد میگیرد و با اصلاح عملکرد، ظرفیت تازهای ایجاد میکند.
وی با اشاره به عدم قطعیت، پیچیدگی و نوسان در محیط فعالیت سازمانها افزود: اتکا به موفقیتهای گذشته برای مواجهه با شرایط جدید کافی نیست. سازمانها باید گزینههای متنوعی پیش روی خود داشته باشند، وابستگیهای پرخطر را کاهش دهند و با حفظ ظرفیتهای ذخیره، برای غافلگیریها آماده شوند.
شیروانی، حذف فرایندهای زائد، مقررات غیرضروری و تمرکز بیش از اندازه در تصمیمگیری را از الزامات این مسیر دانست و ادامه داد: بهبود سازمان همیشه با اضافه کردن ساختار، معاونت یا ابزار جدید حاصل نمیشود؛ گاهی باید مشخص کنیم چه چیزی را حذف کنیم تا سازمان سادهتر، منعطفتر و توانمندتر شود. همچنین آزمایشهای کوچک و کمخطر میتوانند زمینه نوآوری و دستاوردهای بزرگتر را فراهم کنند.
وی با بیان اینکه رهبری دلیرانه بر پذیرش آسیبپذیری، پایبندی به ارزشها، اعتمادسازی و توان برخاستن پس از شکست استوار است، تصریح کرد: مدیر باید بدون تظاهر به همهچیزدانی، با واقعیتهای دشوار روبهرو شود، حقیقت را بیان کند و برای منافع بلندمدت سازمان تصمیم بگیرد. اعتماد نیز با یک سخنرانی ایجاد نمیشود؛ وفای به عهد، ثبات رفتار و پاسخگویی در طول زمان، آن را شکل میدهد.
این استاد دانشگاه، جایگزینی فرهنگ ترس با فرهنگ گفتوگو و شجاعت را ضروری دانست و افزود: کارکنان باید بتوانند خطاها، ضعفها و مخالفتهای کارشناسی خود را مطرح کنند. پذیرش خطا به معنای حذف مسئولیت نیست؛ پاسخگویی باید با یادگیری همراه شود تا اشتباهها به اصلاح فرایندها بینجامد.
وی تأکید کرد: در سازمانهای دولتی، قانونمداری، مقاومت در برابر فشارهای غیرحرفهای، شفافیت، توانمندسازی کارکنان و برخورد مسئولانه با فساد و تخلف، از نمودهای رهبری دلیرانه است. آموزش نیز زمانی به یادگیری سازمانی تبدیل میشود که در رفتار و عملکرد سازمان تغییر ایجاد کند.
نسخه یکسان، درمان سازمانهای متفاوت نیست
غلامرضا معمارزاده، استاد دانشگاه علوم و تحقیقات تهران، با تأکید بر ضرورت تشخیص دقیق وضعیت سازمانها پیش از هر مداخله مدیریتی گفت: همه سازمانها در شرایط یکسانی قرار ندارند؛ بنابراین نمیتوان برای همه آنها نسخه واحدی تجویز کرد. اقدامی که برای یک سازمان مفید است، ممکن است در سازمانی دیگر به تشدید آسیبها منجر شود.
وی با استفاده از استعارههای پزشکی در تحلیل وضعیت سازمانها، توانمندسازی، ایمنسازی، تابآوری، پادشکنندگی، مهار زوال و در نهایت مداخلات بنیادی را تشریح کرد و افزود: سازمان سالم ممکن است به توسعه ظرفیت نیاز داشته باشد، سازمان در معرض تهدید به آمادگی و پیشگیری و سازمان بحرانزده به حفظ کارکردهای حیاتی؛ انتخاب اقدام مناسب باید بر پایه تشخیص معتبر انجام شود.
معمارزاده، ایمنسازی پیش از بحران را نیازمند شناسایی تهدیدها، تقویت زیرساختها و تمرین واکنش دانست و ادامه داد: مانورها باید واقعی و جدی باشند و به نمایش محدود نشوند. همچنین حرکت بهسوی تغییرات بنیادی و پادشکنندگی پیش از تثبیت کارکردهای حیاتی سازمان میتواند بهجای تحول، بیثباتی بیشتری ایجاد کند.
وی با اشاره به مفهوم نابهنجاری سازمانی گفت: ابهام در مسئولیتها، تداخل وظایف، فاصله میان اهداف رسمی و رفتار واقعی، غلبه روابط غیررسمی بر مقررات و عادیشدن تخلف، نشانههایی هستند که باید مورد توجه قرار گیرند. بدون اصلاح این وضعیت، افزایش منابع یا تغییر ساختار ممکن است همان آسیبهای پیشین را بازتولید کند.
این استاد دانشگاه، شفافسازی مأموریتها و حدود اختیار، شایستهسالاری، عدالت در رویهها، پاسخگویی مدیران و ایجاد مسیرهای امن گزارش تخلف را از راهکارهای اصلاح برشمرد و افزود: تصمیمهایی مانند ادغام، انحلال یا بازطراحی بنیادی باید بر شواهد معتبر، ارزیابی مستقل و پشتیبانی حقوقی استوار باشند.
وی همچنین پیشنهاد کرد با بهرهگیری از دادههای عملکردی، حسابرسی، شکایتهای مردمی و نظر کارکنان، سازوکاری برای تشخیص سلامت سازمانهای استان ایجاد شود و ظرفیت «کلینیک مدیریت» برای ارائه خدمات تشخیصی، مشاورهای و اصلاحی مورد استفاده قرار گیرد.
رهبری الهامبخش؛ عبور از شعار به رفتار
ایرج سلطانی، استادیار و عضو هیئت علمی دانشگاه، در این همایش با تأکید بر نقش رهبران در پرورش قابلیتهای کارکنان گفت: باور به موفقیت زمانی به نتیجه میرسد که به روش و اقدام عملی تبدیل شود. رهبران باید زمینه حرکت افراد از انفعال به مدیریت تعارض، مدیریت استرس، تابآوری و پادشکنندگی را فراهم کنند تا مواجهه با دشواریها، علاوه بر بازیابی توان، به کسب قابلیتهای جدید منجر شود.
وی با تشریح «مدل پنجآی در رهبری»، الهامبخشی، تأثیرگذاری، نظم شخصی، پیشگامی در عمل و اعتمادبهنفس را از مؤلفههای این مدل برشمرد و افزود: رهبر باید توانمندیهای خود را بشناسد، به آنها باور داشته باشد و برای پرورش و بهکارگیری آنها تلاش کند. همچنین نمیتوان تنها با توصیه و سخنرانی، دیگران را به تغییر ترغیب کرد؛ مدیر باید خود آغازکننده و الگوی رفتاری باشد که از کارکنان انتظار دارد.
سلطانی با بیان اینکه رهبری الهامبخش، تحقق اهداف را با توجه واقعی به انسانها پیوند میدهد، تصریح کرد: استفاده از توان کارکنان بدون توجه به نیازها و دغدغههای آنان، به موفقیت پایدار منجر نمیشود. از سوی دیگر، برخورداری از روابط صمیمانه نیز بهتنهایی کافی نیست؛ رهبر باید با بهرهگیری از خرد و توان جمعی و ایجاد اعتماد، این ارتباط را به نتیجه و عملکرد تبدیل کند.
وی، گوشدادن با توجه کامل، شناخت تفاوتهای فردی، هماهنگی گفتار و رفتار، شفافیت و خودانتقادی را از ویژگیهای رهبران الهامبخش دانست و ادامه داد: همدلی تنها درک دغدغه دیگران نیست؛ باید نیازها و نگرانیهای آنان را به رسمیت شناخت و برای پاسخ به آنها اقدام کرد. همچنین رهبران باید عملکرد خود را مستمر بررسی کنند و در پذیرش اشتباه، مسئولیتپذیری و بیان واقعیت، حتی زمانی که به زیان آنهاست، پیشگام باشند.
این استاد دانشگاه با تأکید بر نقش چشمانداز در هدایت سازمانها گفت: فقدان چشمانداز روشن، سازمان را درگیر امور جزئی و روزمرگی میکند. رهبر باید تصویر بزرگ و مسیر آینده را پیش روی کارکنان قرار دهد و میان فعالیتهای روزانه و هدفی معنادار ارتباط برقرار کند. ارزشهای سازمانی نیز زمانی اثرگذار میشوند که در رفتار و عمل مدیران نمود پیدا کنند و از سطح شعار به فضیلت عملی تبدیل شوند.
سلطانی، امیدآفرینی را نیازمند گفتوگو، همدلی، احترام و بازخورد مثبت دانست و افزود: شنیدن دیدگاهها، پذیرش دیگران، حمایت، توجه به نقاط قوت و کمک به رشد کارکنان، زمینه تفاهم و اعتماد را فراهم میکند. پرداخت حقوق و پاداش اهمیت دارد، اما جایگزین توجه انسانی و حمایت عاطفی نمیشود و رهبر باید شخصاً در شکلگیری این ارتباط نقشآفرینی کند.
وی در پایان با اشاره به اهمیت نظم شخصی تأکید کرد: نظم در رفتار از نظم فکری، هدفمندی و خویشتنداری آغاز میشود و مدیریت زمان نیز در اصل، مدیریت خود و شیوه زندگی است. رهبرانی که در رفتار روزانه الگوی صداقت، احترام، پاسخگویی و سودمندی برای دیگران هستند، میتوانند بدون اتکای صرف به سخنرانی و دستور، بر کارکنان اثر بگذارند و زمینه رشد سازمان را فراهم کنند.
